時光如駒，一轉眼2014年已過，離2015年春節放假也就7天。在這段時間里，HR們都在各種忙，有的在忙著各種工作總結和規劃，也有的在忙著參加各種工作會議和討論，還有的在忙著準備各種活動和年會等。相信會有很多HR每天都忙得焦頭爛額，卻不清楚在這段時間里自己到底該忙些什么？特別是對于HR鮮肉們來說更是如此，不清楚在這段時間里要完成哪些工作？也不明白自己的工作重點在哪里？更不知道如何來開展這些工作？往往只能等著上級來安排具體工作，時常讓自己處于被動、迷茫和不知所措的焦慮狀態。因此，我想就我個人經驗來談談績效管理工作，在這段時間里到底需要完成哪些事項？以及如何來開展這些工作？首先我想說明一下，以下列舉的所有關于績效管理的工作事項，并不是說每個公司都必須全部開展，要視公司的實際情況和所處的發展階段而定，對于初創期的公司，可能只要開展其中的一兩項，而對于管理比較成熟的企業，也許還要開展以上沒有列舉到的其它工作。希望對各位HR有所借鑒和幫助。
從現在到春節前的這段時間，由于是處于新舊經營年度更替期間，應該說是絕大多數管理崗位一年當中工作量最大、最繁重的時期?？冃Ч芾砉ぷ饕膊焕?，包括“2014年度績效管理工作收尾、2014年度績效管理工作總結及2015年度績效管理規劃準備”三大部分。
一、2014年度績效管理工作收尾
1、12月份或第四季度的績效考核
每年的這個時段（當年12月底至下年1月初），一般都是當年12月份或第四季度績效考核的開展時間。作為年度最后一次例行績效考核工作，也需要引起足夠的重視，當然也有些公司為了減少工作量，往往不單獨開展這項工作，直接將員工這個周期的績效全部視為合格，這也是特殊情況下的處理方法，但一般情況下盡量不要采取這種做法。
2、2014年度績效考核
年度績效考核是這期間的一項非常重要的工作，是對員工的年度績效目標完成結果的綜合考核和評價，考核結果一般都會與年終獎直接掛鉤。主要有以下三種常見方法：
1）方法一：將所有考核周期的例行績效考核得分的平均值作為年度績效考核得分。即：如果是以月度為考核周期，年度績效考核得分等于12個月的績效得分的平均值；如果是以季度為考核周期，年度績效考核得分等于4個季度的績效得分的平均值。這種方法操作簡單，主要目的就是為了計算年度績效得分，以分配年終獎金，但是不能有效地考評年度績效目標的完成情況，不利于年度績效改進和規劃。
2）方法二：根據年度績效合約，收集年度績效數據進行年度考核。這種方法需要在年初確定好每個人的績效合約/責任書，明確年度績效指標、目標值、評價標準及獎罰激勵措施等，能夠有效地考核評價員工的年度績效，考核結果可與員工的年終獎、調薪、職位調整等掛鉤。但也有些公司在年初并沒有要求制定年度績效合約或責任書，而是在年終讓員工做一個工作總結，列舉當年完成的所有工作項目，總結分析工作中的亮點和不足，工作設想以及能力態度評價等，由上級直接評分或者通過年終述職的方式進行考評得出年度績效得分。
3）方法三：將例行績效考核結果與年終績效考核結果加權組合成為年度績效結果。這種方法既考慮了全年每個過程中的例行績效考核結果，又兼顧了對整年度績效目標的完成結果進行考評，實際上就是將方法一和方法二進行加權組合，權重比例可根據實際情況進行分配。例如：年度績效考核得分=例行績效考核得分的平均值×30%+年終績效考核得分×70%。應該說很多企業都會采用這種考核方法，但不管采用哪種考核方法，都必須要明白年度績效考核的真正目的，不僅僅為了分配年終獎金，更重要的是為了實現公司和員工的年度目標，合理評價員工的價值貢獻，不斷提升和改進公司和員工績效。
3、2014年度績效述職
每到年底的這個時候，很多公司都會組織開展年度績效述職，主要目的是回顧和評估員工本年度工作計劃的完成情況、績效目標的達成結果以及匯報下一年度的工作規劃等。不同管理模式的公司，其年度績效述職的形式和范圍也各不相同，有些公司要求全員都要進行年度績效述職，即分層分類逐級向上匯報和述職；也有些公司只要求中層及以上管理人員進行年度績效述職；還有些公司把年度績效述職直接當作年度績效考核，或者與年度績效考核合并一起開展，作為年終獎金的分配依據，甚至作為員工是否勝任本職崗位的評價依據。雖然各個公司年度績效述職的形式和范圍有所差異，但是述職的主要內容卻大同小異，主要包括以下六個方面的內容。
年度關鍵績效指標KPI達成結果分析和重要工作項目完成情況匯報；
全年工作中的亮點
存在的問題和不足以及改進計劃；
值得借鑒的經驗和教訓；
下一年度工作規劃和設想以及行動方案；
可能遇到的問題、障礙、挑戰以及需要的資源支持和協助。
4、除了以上3項重要的績效管理工作以外，還有一些其它的年終收尾工作。例如：
1）組織開展員工績效面談和反饋；
2）撰寫12月份或第四季度績效分析報告；
3）撰寫年度績效分析報告；
4）績效數據和結果稽查；
5）績效管理工作年度審計；
6）開展員工滿意度調查；
7）整理與存檔績效檔案和相關材料。
二、2014年度績效管理工作總結
本年度績效管理工作總結，是每一位從事績效管理工作的HR（特別是績效主管或經理）應當要完成的一項重要工作，主要有兩大部分的工作內容。
1、2014年度績效管理工作計劃完成結果分析
每當一個經營管理年度結束后，從事績效管理工作的HR，都要對整個年度的績效管理工作做一個年終總結，這也是年度績效述職所要求完成的工作。既要肯定取得的好成績，也要分析工作中存在的不足和問題，沉淀好的做法和經驗。主要分析內容如下：
績效管理年度工作計劃完成情況（哪些已完成？哪些未完成？結果和原因分析）；
全年績效管工作中的亮點；
工作中存在的不足和問題以及改進計劃；
值得借鑒的經驗和教訓。
2、2014年度績效管理體系運行效果分析檢討
績效管理體系運行效果分析與檢討，主要目的是評估績效管理體系自身的運行效率和效果，診斷與分析績效管理體系中存在的問題，并制定相應的改善措施進行完善。
主要分析和檢討的內容如下：
1）績效管理政策、制度和定位是否符合公司的戰略要求和管理模式；
2）各種績效考核辦法和方案是否符合公司績效管理制度的總體要求；
3）績效指標體系能否有效支撐公司戰略和年度經營目標；
4）績效指標體系/指標庫的規范管理是否存在問題；
5）績效指標和目標制定是否遵循層層分解和層層支撐的原則與SMART要求；
6）績效管理運行流程（計劃/輔導/考核/反饋及改進等）是否順暢高效；
7）績效考核結果的應用是否合理有效（如績效結果與薪酬掛鉤方案、激勵力度等）；
8）績效管理的相關工具和表單操作是否簡便規范；
9）員工對績效管理體系的認可度和滿意度；
10）員工對績效管理體系的需求、建議以及提出的問題等。
三、2015年度績效管理規劃準備
在完成2014年度績效管理工作總結后，就要開始著手2015年度績效管理工作規劃和準備，主要包括2015年度績效管理的“體系規劃、工作規劃及工作準備”三個方面。
1、2015年度績效管理體系規劃
績效管理體系年度規劃，直接關系到公司年度經營計劃和目標能否達成，具體內容如下：
1）根據公司戰略及2015年度經營計劃和目標，制定2015年度績效管理工作的總體目標和政策，明確2015年度績效管理的工作重心和方向，確定相應的績效管理策略和目標；
2）根據2015年組織架構和業務流程的調整以及人員任免情況，適當調整2015年績效管理的組織方式和運行方式；
3）根據2015年度績效管理工作的總體目標、方向、管理策略、工作重點以及組織方式等，再結合2014年度績效管理體系運行效果的分析和檢討結果，開展具體的績效管理體系規劃，包括績效管理制度、考核辦法、考核方案、考核流程及相關表單等。一般來說，每個公司的績效管理體系都比較穩定，年度績效管理體系規劃通常只需要在原有的體系上進行診斷、調整和優化即可，需要規劃的內容大致如下：
確定績效管理的組織方式和管理原則；
明確考核者和被考核者以及績效管理的層級；
確定各級人員和組織的績效考核方式、考核方法、考核內容及考核周期；
規劃績效指標體系，調整績效指標庫，規范績效指標要素；
層層分解公司目標，逐級分解落實到每個崗位，建立目標管理和指標體系；
優化績效管理的運行流程，包括績效計劃、輔導、反饋、面談及改進等；
調整績效考核結果的應用，特別是績效與薪酬掛鉤和激勵方案，增強激勵效果；
優化績效管理的相關工具和表單等。
2、2015年度績效管理工作規劃
年度績效管理工作規劃，是對公司全年績效管理工作任務的部署、計劃和安排。需要根據公司戰略和年度經營計劃、2014年度績效管理體系運行效果的分析檢討結果以及2015年度績效管理體系規劃三個方面進行綜合分析，逐個確定2015年度的重點工作項目，明確每個項目的工作目標、評估標準、責任人、行動方案、時間進度、可能遇到的問題/障礙/挑戰、相關對策以及資源分配和支持等。
同時，需要建立年度績效管理工作規劃的管理機制，制定年度績效管理工作規劃跟進表，適時跟進、反饋和調整跟進表中的工作項目，確保年度績效管理工作計劃順利完成。
3、2015年度績效管理工作準備
根據2015年度績效管理工作規劃和例行工作安排，著實開展年度績效管理準備工作。例如：
1）修訂并發布2015年度的績效管理制度、考核辦法/方案/流程及表單等；
2）組織制定各層級人員的2015年績效考核指標和目標，一般從上到下逐級分解制定；
3）制定與溝通各層級人員的2015年度績效合約/目標責任書；
4）組織簽訂各層級人員2015年度績效合約/目標責任書；
5）培訓宣貫2015年績效管理工作要求和績效管理制度；
6）2015年績效管理工作正式執行，以及其它績效管理相關工作。
以上這些績效管理準備工作，每個公司都各自的不同，要根據公司的實際情況具體準備，而且這些準備工作很可能在年前無法全部完成，但應當開始著手規劃和推進，至少應當在2015年3月底完成，否則可能會影響公司整個經營計劃的工作進度。
